Csilla nemcsak a hazai cég humánerőforrás-részlegét irányítja, de ő a cseh, szlovák és belarusz HR-csapatok regionális vezetője is. Azt mondja, véletlenül csöppent a szakmába, annak idején, a 90-es évek elején, amikor még igazi képzés sem volt ezen a területen. Először egy olasz–magyar vegyesvállalatnál dolgozott kilenc évig, majd a telekom szektorban töltött egy év után váltott és találta meg a helyét a Henkelnél. Alig telt el három év, megszületett a kisfia. Távolléte alatt a Henkel egy ideiglenes vezető bevonásával oldotta meg a HR irányítását, amíg Csilla visszatérhetett.

Sokan gondolhatják, hogy nőként, édesanyaként erőt próbáló feladat lehet egy ilyen állás betöltése. Mennyire támogatta önt és támogatja női dolgozóit a Henkel?

Amikor ide kerültem, a cégnek négy gyára volt, amiből hármat már akkor is nő irányított, szóval sosem merült fel ez kérdésként. Számunkra kiemelten fontos a női vezetők erős jelenléte, arányuk 2022-ben már közel 40% volt. Jómagam alig másfél évig voltam otthon a fiammal, majd a saját bőrömön is megtapasztalhattam, milyen kisgyerekes anyaként dolgozni. De nem volt nehéz, mert az is a céges kultúránk fontos eleme, hogy támogassuk a kismamákat a visszatérésben. A mindenki számára jó megoldást keressük, és használjuk a part time, a job sharing, a hibrid munkavégzés, a home office, a fokozatos munkába való visszatérés gyakorlatát. 2013-ban az itteni mellé megkaptam az első nemzetközi megbízatást, 2014-ben egy újabbat, majd 2015-ben neveztek ki a jelenleg négy országot magába foglaló régió HR-vezetőjének.

A hazai Henkelnél közel 750 saját alkalmazottunk van, Csehországban 200 körül, Belaruszban 100, Szlovákiában pedig csaknem 2000, akik közt természetesen nagyon sok a nő. A négy országomban együtt több mint 400 kismamánk van! Célunk, hogy aki szeretne, visszaintegrálódhasson a munkába. Ugyanakkor fontos szempont az is – és a vezetésem alatt is ezt képviselem –, hogy nem az a kérdés, férfi vagy nő tölt-e be egy pozíciót, hanem az, hogy szakmailag és emberileg rátermett legyen, és illeszkedjen ebbe a kultúrába. Az elfogadás és diverzitás mellett a Henkel alapelvei közé tartozik a nyitottság, a tisztelet és a méltányosság.

Vannak speciális női vezetői készségek, amelyek előnyt jelenthetnek egy nagy multicégnél?

Ahhoz, hogy vezetőként meg tudd állni a helyed, fontos a határozott fellépés, a szakmai felkészültség, a proaktivitás és az a fajta gondolkodásmód, ami segít alkalmazkodni a folyton változó körülményekhez, miközben támogató közeget kell létrehozni. Ezek azonban kortól, nemtől, kulturális háttértől függetlenül fontos készségek. Amiben mi nők talán jobbak vagyunk a férfiaknál, az az empátia és az intuíció, ami a HR-szakmában különösen lényeges. Képesnek kell lenni átérezni a legkülönbözőbb élethelyzeteket, és nem csak számokat, adatokat nézni. Ha az emberek jól érzik magukat egy munkahelyen, ha megkapják a kellő támogatást, odafigyelést, akkor elkötelezettek lesznek, hosszú távon gondolkoznak, és akkor megtérül az emberekbe fektetett pénz és energia.

Milyen támogatói rendszert kínál ehhez a Henkel? Hogyan motiválja a dolgozóit?

Gondoskodó juttatási rendszerünk vezérlő elve – ahogyan már említettem –, hogy minden élethelyzetben adjunk valamit az itt dolgozóknak. Természetes a saját termékeinkhez való kedvezményes hozzájutás, ez is egyfajta megtakarítási lehetőség, mint a saját szükségletek szerint összeválogatható cafeteria rendszer. Igen népszerű, főleg a fiatalok körében, a születésnapi és a jubileumi pótszabadság, vagy éppen a két nap házasságkötési extra szabadság, hogy stresszmentesen készülhessenek a nagy napra, de adunk kétmillió forint kamatmentes kölcsönt lakásvásárláshoz, gyerekszületéskor pedig van készpénzes támogatás, és mindegy, hogy az anyuka vagy az apuka dolgozik nálunk. Az iskolakezdési támogatásunk a törvényi előírást meghaladva az egyetemista gyerekek után is jár, és a nehéz pillanatokra gondolva van temetési segély is, ami nettó 300 ezer forint. Továbbá minden tőlünk telhetőt megteszünk a dolgozók testi-lelki egészségéért: ingyenes, teljes körű orvosi ellátásunk van, telemedicina szolgáltatásunk akár még karácsonyeste is összekapcsol videóhívás keretében egy orvossal, ha erre van szükség. A „Számíthatsz ránk” Employee Assistance programban ingyenes jogi, pénzügyi, pszichológiai és életvezetési tanácsadás érhető el, nemcsak a munkatársaink, de családtagjaik számára is.

Mindezeken felül a cafeteria juttatásunk is kiemelkedően nagy értékű és változatos, nettó értéke akár az évi 600 ezer forintot is elérheti, annak függvényében, ki milyen adózású juttatási elemeket választ. Az elemek között minden korosztály találhat igényeinek és szükségleteinek megfelelőt. Egy-két példa: a fesztiválokat kedvelő fiatalok kérhetnek kulturális belépő költségtérítést, a kisgyermekesek számára vonzó lehet a bölcsődei, óvodai költségek elszámolhatósága, az idősebbek és/vagy előrelátóbbak önkéntes nyugdíjpénztári megtakarítást is választhatnak.

Milyen lehetőségeik vannak önöknél a pályakezdőknek, és hogyan mentorálják őket?

Sok egyetemista gyakornokot foglalkoztatunk, akik érdemi munkát végeznek, valós feladatokat kapnak, figyelembe véve persze a felelősségi kört, a képességeiket, terhelhetőségüket, hogy éppen hol tartanak a tanulmányaikban. Gyakornoki munkájuk során lehetőségük nyílik megtapasztalni, hogy az elméleti tudásuk hogyan kamatoztatható a gyakorlatban. Nagyon szeretünk a gyakornokokkal dolgozni. Motiváltak, lelkesek, friss szemléletet hoznak. Számunkra ők nagyon fontos utánpótlásforrást is jelentenek. Sokan közülük főállású munkatárssá válnak, és lehetőségük nyílhat a vállalaton belül más területekre, országokba is eljutni. Több közép- és felső vezetőnk is gyakornokként kezdte pályafutását a Henkelnél. Miközben az idősebb kollégák mentorálják, tanítják, tapasztalataikat adják át nekik, ők maguk is tanulnak a fiataloktól, például a digitális kultúra használatát, így a több generáció együttműködése kölcsönös előnyt jelent. A legfiatalabb gyakornokom 21, a legidősebb kollégám 64 éves.

Milyen feladatai vannak HR-vezetőként?

A legfőbb HR-folyamatok a számunkra legmegfelelőbb munkavállalók megszerzése, megtartása, fejlesztése és motiválása köré szerveződnek. Vezetőként ezen folyamatok megszervezése, koordinálása, az ehhez szükséges eszközök és erőforrások biztosítása képezi a felelősségi köröm nagy részét. És persze az is, hogy képviseljem a HR-t a felső vezetésben, támogassam vezetőtársaimat a hatékony vállalati szervezet és a támogató vállalati kultúra fejlesztésében. A rendszerek kiépítése és fenntartása, a vállalati kultúra megőrzése szoros együttműködést kíván, és ebben nagy felelősségem van. Remélem, még sok éven át lehetek részese mindennek.