„Ne kérdezősködj, csak hajtsd végre!"

Az újonnan belépő munkavállaló a munkahelyi szocializáció folyamata során sajátítja el azt, hogy milyen magatartásokat vár el tőle az adott szervezet. Ha nem is törvényszerű, de általánosan jellemző, hogy a kisebb szervezetekben a szocializáció spontán alakuló folyamat, mely nagyban függ a vezető-vezetők személyétől. Ezzel szemben nagyobb szervezetekben jellemző a tudatosság, a szocializáció folyamatának tervezett volta.

Bár sok nagyméretű szervezetben a munkahelyi szocializáció módja és folyamata céltudatosan megtervezett, mégis egy-egy vezető azzal mit sem törődve, saját szája íze szerint szoktatja hozzá a munkavállalót a munkahelyi kultúrához. Akár tudatos, akár spontán a szocializáció folyamata, mindig a munkahelyi beilleszkedést szolgálja – ez az állítás akkor is igaz, ha az új kollégának végül nem sikerül a beilleszkedés. Ebben az esetben a hiba valószínűleg a szocializációs folyamatban avagy a toborzás-kiválasztás lépéseinél keresendő, semmiképpen nem az egyénben.Mielőtt az engedelmességről szólnánk, a konformitás szociálpszichológiai jelenségével is foglalkoznunk kell. A konformitás a munkahelyi normák elfogadásának mértéke. Amikor a munkavállaló konform módon viselkedik, akkor elfogadja az adott szervezetben uralkodó vélekedéseket, kultúrát, szokásrendszert. Ám nem mindegy, hogy miért fogadja el – azaz milyen úton válik konformmá. Elliot Aronson A társas lény című könyvében a konformitás három fajtáját különbözteti meg, s e felosztás igen termékeny a szervezeti szocializáció és az engedelmesség tárgyalásakor. A behódolás során pusztán a büntetés elkerülése vagy a jutalom megszerzése a dolgozó motivációja. Tételezzük fel, hogy a munkavégzés során előírás a 30 percenkénti kézmosás. A behódolt munkavállaló amint nem néz oda a műszakvezető, azonnal kihagyja a kézmosást. Az identifikáció (azonosulás) során „a befolyásolás alanya olyan szeretne lenni, mint a befolyásoló” – írja Aronson. Esetünkben a kolléga azért fogadja el követendő szabályként a 30 percenkénti kézmosást, mert szimpatikus számára a műszakvezető vagy a csapat, melynek tagja akar lenni. Végül, az internalizáció (egy magatartásforma belsővé tétele) során a munkavállaló az igazság megtalálására törekszik. Aki internalizálta a 30 percenkénti kézmosást, az maga is meg van győződve annak fontosságáról.

Hirdetés

Az a munkahelyi szervezet, mely meg sem próbál magyarázatot fűzni a munkamozzanathoz vagy egyéb cselekvéshez, pusztán elvárja az új belépőtől a minél előbb való konform viselkedést, a behódolást választja a szocializáció útjának. Jellemzően sok olyan szabályt állít fel, melyek sejthetően nem befolyásolják a munka minőségét, sebességét, inkább valamilyen külsőséges, formai mozzanatok. Egyszerű, a napi rutin során gyakran előkerülő lépésekről van szó.

Sapkát levenni

Az általános iskolában, ahova az ezerkilencszázhetvenes-nyolcvanas években jártam, fontos szabály volt, hogy az épületben lévő lépcsőre nem szabad úgy rálépnie a gyerekeknek, hogy a fejükön van a sapka. Mielőtt valaki rálépett a lépcsőre, feltétlenül le kellett vennie a sapkáját – a tanárokra ez a szabály nem vonatkozott. Minden reggel őrök (gyerekek) álltak az iskola megbízásából a lépcső aljánál, akiknek az volt a feladatuk, hogy lekapják azon gyerekek fejéről a sapkát, akik elfelejtették volna a szabályt betartani. Bár gyűlöltük az őröket, mi magunk alig vártuk, hogy mi is őrök lehessünk, s regulázhassuk társainkat. Később a kötelező sorkatonai szolgálat során találkoztam hasonló szabállyal: az épületen belül nem volt szabad sapkával a fejen tartózkodni. Bár valahogy a mai napig kényszert érzek, hogy levegyem a sapkám, ha bemegyek valahova, mégsem tudom megmondani e szabály eredetének racionális okát.

Amikor a szocializáció a feltétlen engedelmességre irányul, akkor olyan szabályt kell a munkavállalónak betartania, aminek nincsen szinte semmiféle, a szervezetben zajló tevékenységhez köthető értelme. Amikor az érintettek magyarázatot keresnek az okokra és találnak, azaz racionalizálnak, akkor arra a következtetésre jutnak, hogy a szóban forgó szabály létezésének oka az észszerűség, nem pedig a munkavállalói engedelmesség kikényszerítése.

Amikor már a munkavállaló integráns részévé vált a munkahelyi szervezetnek, akkor derül ki igazán, hogy munkahelyi szocializációja mennyire volt eredményes. Napjainkban sok munkapozíció esetében a nagy szervezeteknek az az elvárása, hogy „ne kérdezősködjél, csak hajtsd végre, amit mondanak neked”. A dolgozó gondolkodás nélkül megcsinálja, amit elvárnak tőle, méghozzá úgy és akkor, ahogyan és amikor a közvetlen főnöke utasítja. Ám abban a pillanatban, amikor nem érzi a tarkóján a vezető figyelő tekintetét, azonnal dezertál, teljesítménye és munkájának színvonala drámai esést mutat.

Ezzel szemben – a fentiekben leírtakból is jól sejthető – a munkahelyi értékeket magukévá tévő munkavállalók internalizálják a szervezet kultúráját, a sajátjuknak tekintik az elvárt magatartásmódokat és teljesítmény-kritériumokat. Igaz, hogy a szocializációjuk több időt és figyelmet igényel, az is igaz, hogy ezeknek a munkavállalóknak a munkahelyi szocializációja nem egyirányú folyamat, azaz ők is formálni fogják a szervezetet, s folyamatos interakcióban állnak a vezetőjükkel és egymással, így gyakorta vissza is kérdeznek, sőt tudni akarják egy szabály értelmét, látni akarják a teljes képet, ám cserébe lojális, a cég küldetésével azonosuló munkavállalókká válnak.

A legfontosabb stratégiai kérdés tehát a szocializációt vizsgálva az, hogy milyen munkavállalókat akarnak látni a vezetők a szervezet falain belül, és ezért mekkora befektetésre hajlandóak időben, energiában, jelenlétben, tudásban és információ-megosztásban.