A gyártási vagy a szolgáltatási folyamat mind jelentősebb része a tervezés. Az élelmiszergyártástól a vasúti közlekedésen át egészen a dizájniparig tapasztalható mind körültekintőbb és precízebb tervezőmunka célja az előrejelezhető hibák kiküszöbölése.
A megvalósítás során valaki mulasztást követ el – és az egész terv bukik…
Miért van szükség szolidaritásra és mit értünk e kifejezésen?
A másik ember szenvedése vagy a másikkal szembeni igazságtalanság nem nagyon érint meg mélyen. Látjuk ugyan a szenvedést, értjük az igazságtalanságot, de az első gondolatunk az: de jó, hogy ez nem velünk történt.
Az utóbbi évtizedekben szinte közhellyé vált az az állítás, miszerint a pénz önmagában véve nem motivál – valami másra, bizonyos lelki tényezőkre is szükség van. Vajon valójában mi az a pszichológiai faktor, melynek motivációs ereje még a pénznél is nagyobb?
A legerősebb motiváció az, ha a tevékenység önmagában olyan vonzó, hogy semmiféle további belső vagy külső nógatásra nincsen szükség.
Mind több munkahelyi szervezet áll át az úgynevezett folyamat-alapú munkaszervezési módra. Ez azt jelenti, hogy minden érintett tudja, mi a szerepköre, kitől, mikor és milyen minőségű inputot kap és kinek, mikorra és milyen outputot kell produkálnia.
A kérdés nem az, hogy igaz-e a teljesítés elmaradását magyarázó indok, hanem az, hogy van-e helye magyarázkodásnak.
Sok cég előszeretettel és büszkén látja el saját munkakultúráját, belső szigorát a „félkatonai szervezet” címkével. De milyen esetekben használják ezt? És milyen a félkatonai kultúra valójában? E cikk szerzője fiatalon maga is megjárta a sorkatonaságot, s ha ezt nem is önként tette, szervezetfejlesztőként merít belőle tanulságokat.
„Itt nem lehet hülyéskedni, mi félkatonai szervezet vagyunk” – mantrázzák némely cégnél a vezetők, aztán megpróbálkoznak maguk a fejlesztőtréningről korábban elkéredzkedni. A vezetők azt hiszik, hogy a felelősségvállalást pusztán szigorral ki tudják kényszeríteni.
Szervezetfejlesztőként több olyan ügyfelem akad, aki maga is tanácsadó. Orvosok, ügyvédek, oktatók-tanárok, könyvelők. Jellemző rájuk, hogy imádják, amit csinálnak, ugyanakkor (és éppen ezért) túlterheltek is. Noha pénzért dolgoznak, mégsem üzletként fogják fel azt, amiből élnek. Mi lehet a háttérben?
A tanácsadói munkát nem hivatalnak és nem is huszonnégy órán át tartó hivatásnak kell felfogni, hanem professziónak.
A nemek közötti bérkülönbség régóta téma. De mi a helyzet jelenleg, hogy alakul ez a különbség európai szinten és Magyarországon? Hogy alakul a nők bérezése, mi motiválja őket, mennyire mobilisak? Ezekre a kérdésekre kereste a választ az EMPX Solutions tanácsadó cég kutatásával, amelyben 500 fő telefonos megkérdezésével vizsgálta az irodai dolgozók, ugyanilyen mintával a fizikai dolgozók munkahelyi élményét.
Az Eurostat legutóbbi, 2017-re vonatkozó adatai alapján még mindig jelentős eltérések vannak a férfiak és a nők fizetései között. A jelenség nem egyedi, az Európai Unió országaiban átlagosan 16 százalékkal kisebb a nők keresete a férfiakéhoz képest. A legkisebb, 10 % alatti eltéréseket Luxemburgban, Belgiumban, Szlovéniában és Lengyelországban találták, míg a legnagyobb bérszakadék Észtországban, Csehországban, Nagy-Britanniában és Ausztriában tapasztalható, ahol az 20 százaléknál is nagyobb. Hazánk az átlag közelében található 14 százalékkal.
A munkahely világa éppen olyan színpad, mint az élet összes más területe. Mindenki színész, aki illúziót kelt, és egyben néző is, aki mások és a saját(!) előadását vagy annak egy részét figyeli – és olykor elhiszi.
E színházban a bántó hangvétel, a mentális terror is a „művészi kelléktár” része. Mi áll az arrogancia hátterében? Hogyan lehetünk védettek az elszabadult vezető lélektani ámokfutásával szemben?
