„Megcsörgetik a telefonod, ha a harmadikra nem veszed fel, rosszpontot kapsz, nálunk így figyelik, ki dolgozik valóban a home office idején” – mondja egy interjúalanyom. Kérdés persze, hogy a telefoncsörgetős módszerrel a munka minősége és mennyisége érhető-e tetten, avagy a munkavállalói éberséget és ravaszságot ébresztik fel? A munkahelyi szervezetek valóban szeretik tudni, mit is csinál a béréért a munkavállaló. Miért nem mindegy nekik? Nem az a lényeg, hogy egy feladat el legyen végezve?

Sok esetben nemcsak a főnök-beosztott viszony, hanem a szervezet egésze sem teszi egyértelművé azt, mi a teljesítés kritériuma, mivel a teljesítés függ mások munkájától is. A marketingosztály például szívesen előrukkolna az új termék promóciójával, ha a beszerzés időben szállította volna a nyersanyagot. Így tehát az egyik üzleti terület késlekedése maga után vonja a másik teljesítésének elmaradását. Így a legtöbb munkahelyi szervezet – pontosabban az egyes vezetők – jobb híján nem a teljesítmény végeredményére, hanem az oda vezető útra koncentrál.

A főnök hideg lehelete

Egy állami vállalat egyik felsővezetője ejtette el az egyik tréningünkön azt a bonmot-t, hogy „az ellenőrzés a bizalom legjobb formája”. A tréning éppen a vállalat által elnevezett „Bizalom Hónapjában” zajlott, amit pont azért neveztek el így a döntéshozók, hogy a vezetőket tehermentesítsék a sok ellenőrzés alól. Az indokok között csak a második helyen szerepelt a munkavállalói közérzet javítása, azaz a félelem csökkentése.

A szoros kontroll hátterében csak látszólag áll a bizalom hiánya, a valódi ok szinte kizárólag a munkaszervezés gyengesége: nincsenek megfelelően lefektetve a keretek, a teljesítés kritériumai, senki nem tudja pontosan, mikor lehet hátradőlni, mikor mondható ki, hogy a feladat el van végezve. Ha eléggé elfáradtunk, akkor már jól is teljesítettünk? Sporthasonlatot használva: a magyar csapat nagyon sokat futott a meccsen, az eredmény azonban 0:3 oda…

Az már egy másik írás témája, hogy a homályos keretek mindig a domináns helyzetben lévő kevesek számára kedveznek egy szervezetben, míg a folyamatos bizonytalanságban lévő tömeg csak sejteni véli, mikor is dolgozik „jól”. Kinek is kedvezzen a beosztott munkavállaló, hogy ne üsse meg a bokáját, hogy meglegyen az év végi bónusz? Csak ritkább esetekben jelöli ki a szervezet egészének sikere a munkavállaló számára az igazodási pontot: a legtöbbször a dolgozó nem motivált, hogy fejben összekösse a szervezet és a személyes boldogulását. Az értékelését, a dicséretet és az elmarasztalást a főnökétől kapja, így hát sokak számára a főnök elvárásai jelentik az igazodási pontot.

Bizalom és nagyvonalúság

Ahol bizalom van, ott nagyvonalúság is van. Főnök és beosztott mindketten tudják, egyetlen projekt elvárt eredményét sem lehet tökéletes precízséggel előírni, mindig van játéktér, mindig vannak olyan külső tényezők, amivel nem lehet előre számolni. Ha a beosztott érzi a vezető felől áramló bizalmat, szellemi kapacitásait nem az ellenőrzési pontok kijátszási lehetőségeinek felfedezésére fogja fordítani. Ha a munkavállaló tudatában van annak, hogy hosszú távon a teljesítményétől függ a szervezet teljesítményének egésze, ez pedig ok-okozati összefüggésben áll az ő egzisztenciájával, akkor azzal is tisztában lesz, hogy vele is hosszú távon számol a munkahely. Lesznek pontosan és lazábban körülírt feladatok, lesznek lazább és hajtósabb időszakok, de nagy vonalakban a teljesítmény és nem a buzgóság felmutatása hoz majd a konyhára. Beosztottnak, vezetőnek és a cégnek egyaránt.