Jelenlegi hely

„Ne kérdezősködj, csak hajtsd végre!"

Engedelmességre szoktatás: a szervezeti szocializáció egy fajtája
egy-egy vezető saját szája íze szerint szoktatja hozzá a munkavállalót a munkahelyi kultúrához

Az újonnan belépő munkavállaló a munkahelyi szocializáció folyamata során sajátítja el azt, hogy milyen magatartásokat vár el tőle az adott szervezet. 

Az újonnan belépő munkavállaló a munkahelyi szocializáció folyamata során sajátítja el azt, hogy milyen magatartásokat vár el tőle az adott szervezet. Ha nem is törvényszerű, de általánosan jellemző, hogy a kisebb szervezetekben a szocializáció spontán alakuló folyamat, mely nagyban függ a vezető-vezetők személyétől. Ezzel szemben nagyobb szervezetekben jellemző a tudatosság, a szocializáció folyamatának tervezett volta.

Bár sok nagyméretű szervezetben a munkahelyi szocializáció módja és folyamata céltudatosan megtervezett, mégis egy-egy vezető azzal mit sem törődve, saját szája íze szerint szoktatja hozzá a munkavállalót a munkahelyi kultúrához. Akár tudatos, akár spontán a szocializáció folyamata, mindig a munkahelyi beilleszkedést szolgálja – ez az állítás akkor is igaz, ha az új kollégának végül nem sikerül a beilleszkedés. Ebben az esetben a hiba valószínűleg a szocializációs folyamatban avagy a toborzás-kiválasztás lépéseinél keresendő, semmiképpen nem az egyénben.Mielőtt az engedelmességről szólnánk, a konformitás szociálpszichológiai jelenségével is foglalkoznunk kell. A konformitás a munkahelyi normák elfogadásának mértéke. Amikor a munkavállaló konform módon viselkedik, akkor elfogadja az adott szervezetben uralkodó vélekedéseket, kultúrát, szokásrendszert. Ám nem mindegy, hogy miért fogadja el – azaz milyen úton válik konformmá. Elliot Aronson A társas lény című könyvében a konformitás három fajtáját különbözteti meg, s e felosztás igen termékeny a szervezeti szocializáció és az engedelmesség tárgyalásakor. A behódolás során pusztán a büntetés elkerülése vagy a jutalom megszerzése a dolgozó motivációja. Tételezzük fel, hogy a munkavégzés során előírás a 30 percenkénti kézmosás. A behódolt munkavállaló amint nem néz oda a műszakvezető, azonnal kihagyja a kézmosást. Az identifikáció (azonosulás) során „a befolyásolás alanya olyan szeretne lenni, mint a befolyásoló” – írja Aronson. Esetünkben a kolléga azért fogadja el követendő szabályként a 30 percenkénti kézmosást, mert szimpatikus számára a műszakvezető vagy a csapat, melynek tagja akar lenni. Végül, az internalizáció (egy magatartásforma belsővé tétele) során a munkavállaló az igazság megtalálására törekszik. Aki internalizálta a 30 percenkénti kézmosást, az maga is meg van győződve annak fontosságáról.

Az a munkahelyi szervezet, mely meg sem próbál magyarázatot fűzni a munkamozzanathoz vagy egyéb cselekvéshez, pusztán elvárja az új belépőtől a minél előbb való konform viselkedést, a behódolást választja a szocializáció útjának. Jellemzően sok olyan szabályt állít fel, melyek sejthetően nem befolyásolják a munka minőségét, sebességét, inkább valamilyen külsőséges, formai mozzanatok. Egyszerű, a napi rutin során gyakran előkerülő lépésekről van szó.

Sapkát levenni

Az általános iskolában, ahova az ezerkilencszázhetvenes-nyolcvanas években jártam, fontos szabály volt, hogy az épületben lévő lépcsőre nem szabad úgy rálépnie a gyerekeknek, hogy a fejükön van a sapka. Mielőtt valaki rálépett a lépcsőre, feltétlenül le kellett vennie a sapkáját – a tanárokra ez a szabály nem vonatkozott. Minden reggel őrök (gyerekek) álltak az iskola megbízásából a lépcső aljánál, akiknek az volt a feladatuk, hogy lekapják azon gyerekek fejéről a sapkát, akik elfelejtették volna a szabályt betartani. Bár gyűlöltük az őröket, mi magunk alig vártuk, hogy mi is őrök lehessünk, s regulázhassuk társainkat. Később a kötelező sorkatonai szolgálat során találkoztam hasonló szabállyal: az épületen belül nem volt szabad sapkával a fejen tartózkodni. Bár valahogy a mai napig kényszert érzek, hogy levegyem a sapkám, ha bemegyek valahova, mégsem tudom megmondani e szabály eredetének racionális okát.

Amikor a szocializáció a feltétlen engedelmességre irányul, akkor olyan szabályt kell a munkavállalónak betartania, aminek nincsen szinte semmiféle, a szervezetben zajló tevékenységhez köthető értelme. Amikor az érintettek magyarázatot keresnek az okokra és találnak, azaz racionalizálnak, akkor arra a következtetésre jutnak, hogy a szóban forgó szabály létezésének oka az észszerűség, nem pedig a munkavállalói engedelmesség kikényszerítése.

Amikor már a munkavállaló integráns részévé vált a munkahelyi szervezetnek, akkor derül ki igazán, hogy munkahelyi szocializációja mennyire volt eredményes. Napjainkban sok munkapozíció esetében a nagy szervezeteknek az az elvárása, hogy „ne kérdezősködjél, csak hajtsd végre, amit mondanak neked”. A dolgozó gondolkodás nélkül megcsinálja, amit elvárnak tőle, méghozzá úgy és akkor, ahogyan és amikor a közvetlen főnöke utasítja. Ám abban a pillanatban, amikor nem érzi a tarkóján a vezető figyelő tekintetét, azonnal dezertál, teljesítménye és munkájának színvonala drámai esést mutat.

Ezzel szemben – a fentiekben leírtakból is jól sejthető – a munkahelyi értékeket magukévá tévő munkavállalók internalizálják a szervezet kultúráját, a sajátjuknak tekintik az elvárt magatartásmódokat és teljesítmény-kritériumokat. Igaz, hogy a szocializációjuk több időt és figyelmet igényel, az is igaz, hogy ezeknek a munkavállalóknak a munkahelyi szocializációja nem egyirányú folyamat, azaz ők is formálni fogják a szervezetet, s folyamatos interakcióban állnak a vezetőjükkel és egymással, így gyakorta vissza is kérdeznek, sőt tudni akarják egy szabály értelmét, látni akarják a teljes képet, ám cserébe lojális, a cég küldetésével azonosuló munkavállalókká válnak.

A legfontosabb stratégiai kérdés tehát a szocializációt vizsgálva az, hogy milyen munkavállalókat akarnak látni a vezetők a szervezet falain belül, és ezért mekkora befektetésre hajlandóak időben, energiában, jelenlétben, tudásban és információ-megosztásban.

Share

Ez is érdekelhet

Ahogyan ez haváriák esetén lenni szokott, az új koronavírus-járvány kapcsán is megjelentek a tévhitek, egy súlyos problémára egyszerű módszereket kínáló megoldások. A ...

Egy bizonyos eseményhez vezető folyamat gyakran olyan bonyolult és annyi apróság játszik benne szerepet, hogy teljes

Akiket szeretsz, meg minden… De azért minden áldott nap, stresszes helyzetben, szűk helyen, hááát… Tapasztalatból kel

A pánik okozta társadalomlélektani hatások egyenlegét megvonva, pozitívumokat is említhetünk. A kényszerű elkülönülésben felértékelődnek az erős kapcsolatok, az otthoni...

Hogyan őrizhetjük meg pozitív szemléletünket és csökkenthetjük a világjárvány kiváltotta szorongást?

A cápa című film nagy részében a cápát egyáltalán nem is lehet látni, jelenlétére csak jelek – elsüllyedő emberek, vé